Kirjoittajat: Liisa Tuomi, Vanhustyön (ylempi AMK) tutkinto-ohjelman opiskelija, Satakunnan ammattikorkeakoulu
Katja Hautsalo, lehtori, Tampereen ammattikorkeakoulu
Sari Teeri, yliopettaja, Satakunnan ammattikorkeakoulu
Johdanto
Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon hankkeen tavoite on lisätä kotihoidon veto- ja pitovoimaa sosiaali- ja terveydenhuollon kentällä. Hankkeen yhtenä osatavoitteena on kehittää mentorointimalli ja –opas sekä pilotoida niiden käyttöä. (Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon, 2022.)
Kotihoidon yksiköistä 26 % toimii viikoittain liian vähällä henkilöstöllä. Kotihoitoon tarvitaan henkilöstölisäystä Suomessa 2900 vakituista sote-ammattilaista sekä n. 700 muuta osaajaa. Eniten lisähenkilöstöä kotihoitoon tarvitaan Pirkanmaalle ja Helsinkiin. Henkilöstövaje kuormittaa jo työssä olevia ammattilaisia ja palvelujen saatavuus voi kärsiä. Pahimmillaan muodostuu kierre, missä vajaamiehityksestä kärsivä yksikkö ei saa riittävästi työntekijöitä ja ne, jotka ovat työssä uupuvat ja vaihtavat työpaikkaa tai alaa. (Tevameri, 2022, s.42–43.)
Yhtenä ratkaisuna kotihoidon veto- ja pitovoiman lisäämiseksi hankkeessa kehitettiin mentorointimalli ja opas (Hautsalo & Koskela 2022), jonka käyttöä pilotoitiin Pirkanmaan ja Satakunnan alueilla.
Mentorointimallin pilotointi
Pilotointiin osallistuneet kotihoidon työtekijät ja opiskelijat vastasivat palautekyselyyn syksyllä 2022. Kotihoidon esihenkilöitä aineisto kerättiin teemahaastatteluilla talvella 2023. Kyselyllä ja siihen liittyvillä haastatteluilla saatiin tietoa mentorointimallin ja -oppaan käytön pilotoinnista sekä vastauksia siihen, millaiseksi pilottiin osallistujat mallin ja oppaan kokivat ja miten mallin jalkauttamista voitaisiin lähteä kehittämään työelämälähtöisesti eteenpäin. Olemme koonneet tähän blogikirjoitukseen keskeisimpiä havaintoja, joita palautekyselyssä tuli esille.
Mentorointi on uuden työntekijän ja hänelle nimetyn mentorin matka, missä he kulkevat toistensa rinnalla pidemmän aikaa. Mentoroitava asettaa tavoitteen tai tavoitteita tälle yhteiselle matkalle. Mentoroinnin toteutus suunnitellaan yhdessä esihenkilön kanssa ja on tärkeää, että koko työyhteisö on siitä tietoinen ja sitoutuu mentoroinnin toteuttamiseen. Molemmilta, sekä mentoroijalta että mentoroitavalta, edellytetään omaa aktiivisuutta ja sitoutumista mallin mukaiseen toimintaan.
Vastaajat korostivat vuorovaikutuksen merkitystä mentorointiparin yhteistyössä. Läsnäolo, palautteen antaminen ja saaminen, kuulluksi tuleminen ja vaikeidenkin asioiden puheeksi ottaminen mentorointiparin kanssa ovat osa mentorointia. Mentorointiparin vuorovaikutuksen sujuminen sekä keskinäinen luottamus ovat onnistumisen edellytys. Haasteeksi mentorointimallin pilotoinnissa muodostui joissakin tilanteissa yhteisen ajan puute. Mentoroinnissa tuleekin huomioida yhteisen ajan suunnitteleminen, aluksi useammin ja jatkossakin säännöllisesti esim. kerran tai kahdesti työvuorolistassa. Ajan ei tarvitse olla pitkä, puoli tuntiakin riittää. On tärkeää sopia välittömästi uusi aika mentorointiparin tapaamiselle, jos sovittu aika peruuntuu jostain syystä. Muuten asia saattaa unohtua kotihoidon arjessa.
Kuva 1. Mentoroinnin käynnistyminen (kuva Milla Impola, Mentorointiopas 2022)
Mentoroinnin etuna pidettiin sitä, että tietää keneltä voi kysyä mieleen nousevia kysymyksiä uudessa työpaikassa. Mentoroija rohkaisee kysymään asioita, ja mentoroitava oppii siinä työn kannalta merkitykselliset asiat. Mentoroija saa mahdollisuuden tarkastella samalla omaa työtään, ja hän kokee arvostusta ohjatessaan uutta työntekijää. Mentoroinnin käyttö parantaa uuden työntekijän työhyvinvointia ja vähitellen lisää koko työyhteisön työhyvinvointia. Mentoroinnin kokemuksista tulee käydä vuoropuhelua työyhteisössä ja arvioida mitä siinä pitäisi kehittää ja missä toimittiin oikein. On tärkeää, että uusi työntekijä nähdään työyhteisössä rikkautena, joka tuo tullessaan uutta sisältöä työyhteisöön.
Mentorointioppaaseen tutustuminen lisäsi tietoa mentoroinnista. Opas edisti mentorointia selkeillä ohjeilla. Työyhteisössä syntyi keskustelua oppaaseen tutustuttaessa ja opittiin toinen toisiltaan. Tehtävät oppaassa edistivät avointa kommunikaatiota, ja kysymysten avulla oli mahdollista ottaa puheeksi vaikeitakin asioita. Mentorointiopas koettiin laajaksi kokonaisuudeksi ja palautteissa toivottiinkin, että opasta voisi tiivistää. Oppaan käyttöön ottaminen vaati käyttäjältä aikaa ja perehtymistä, jonka jälkeen oppaasta osasi poimia olennaisen tiedon. Tärkeä huomio vastaajilta oli, että opasta ei tarvitse opetella ulkoa vaan sen tarkoitus on ohjata mentorointia.
Kehittämisaiheita
Palautekyselyn vastausten ja haastattelujen perusteella mentorointia voidaan kehittää kotihoidossa. Kotihoidon työntekijöille tulisi järjestää infotilaisuus mentorointia käyttöön otettaessa. Aluksi olisi hyvä kartoittaa tiimistä mentoroinnista kiinnostuneet työntekijät. Mallin käyttöönottoa kotihoidon tiimissä voisi lähteä edistämään näiden kiinnostuneiden kanssa. Mentorointi tulisi suunnitella huolellisesti ja esihenkilön tulisi huomioida työvuorosuunnittelussa siihen varattava säännöllinen aika. Mentoroinnin tueksi voisi kehittää mobiilisovelluksen, koska kotihoidossa puhelimet ovat työntekijöillä työvälineinä ja niiden käyttö on luontevaa kotihoidon arjessa. Sovelluksessa voisi olla esim. tiivistelmiä oppaan sisällöstä ja mentorointiin liittyvät tehtävät helposti saavutettavissa. Mentorointimallista ja oppaasta voisi myös kehittää pelin, jossa edettäisiin tasolta toiselle sen mukaan, miten asioita on käyty läpi mentoroijan kanssa ja tehtäviä tehty. Peli olisi varmasti kaiken ikäisille työntekijöille hyödyllinen osa mentorointia, mutta se voisi tuoda lisää mielekkyyttä uuden työn aloitukseen kotihoidossa erityisesti nuoremmille ja opiskelijoille. Pelillisyyttä toteutettiinkin hankkeessa osana mentoroinnin kehittämistä, kun kehitettiin työhyvinvointipeli (Koski & Tolonen, 2023).
Mentoroinnin ajatus ja tavoitteet koettiin kotihoidossa hyvinä. Sekä työntekijät että esihenkilöt toivoivat mentoroinnin jatkuvan työyhteisössä uusien työntekijöiden kanssa toteutettavana mallina. Kotihoitoon saadaan mentoroinnista houkuttelevuustekijä. Uudet työntekijät uskaltavat paremmin hakea töihin kotihoitoon tietäessään, että mentorointi on siellä käytössä. Kotihoidon veto- ja pitovoimaa lisää sekä helpottaa uuden työntekijän työhön tulemista, kun hän tietää, että mentoroija on odottamassa työpaikalla.
Lähteet:
Hautsalo, K. & Koskela, N. (2022). Yhdessä ammattilaiseksi – mentorointiopas kotihoitoon. [Tampereen ammattikorkeakoulu] https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-7266-69-4
Koski, E. & Tolonen, H. (2023). Työhyvinvointia kotihoidon työntekijöille. Käsikirjoitus työhyvinvointia käsittelevään peliin. [AMK-opinnäytetyö, Tampereen ammattikorkeakoulu]. Theseus. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202303083230
Tevameri, T. (2022). Toimialaraportit. Sosiaali- ja terveyspalvelualan työvoima ja yrityskenttä. TEM toimialaraportit 2022:2. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-626-0
Veto- ja pitovoimaa kotihoitoon. (2022.) Haettu 15.12.2022 osoitteesta https://vetojapitokotihoito.samk.fi/